Doanh nghiệp có quyền tự do tuyển dụng người lao động phù hợp với yêu cầu trình độ chuyên môn của mình. Đây là những gì mà pháp luật lao động thừa nhận đối với vấn đề giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, có một thực tế xảy ra từ khá lâu. Một số doanh nghiệp khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng ngoài việc đưa ra các yêu cầu về trình độ chuyên môn, thái độ làm việc thì lại đưa ra thêm một yêu cầu khá vô lý về giới tính và phân biệt vùng miền… Vậy pháp luật quy định về vấn đề phân biệt trong tuyển dụng lao động như thế nào? Hãy cùng Luật Sư X tìm hiểu về vấn đề này qua bài viết dưới đây.
Căn cứ pháp lý
Nội dung tư vấn
Phân biệt đối xử lao động là gì?
Tại khoản 8 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2019. Hành vi phân biệt đối xử lao động được hiểu là hành vi phân biệt; loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính; độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Có thể thấy việc phân biệt đối xử lao động; ở đây cũng được hiểu là những nhân tố tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng; về cơ hội làm việc. Trong đó có thể thấy việc phân biệt vùng miền, giới tính… khi tuyển dụng lao động; cũng là một dạng hành vi trong phân biệt đối xử lao động.
Cấm các hành vi phân biệt đối xử vùng miền khi tuyển dụng lao động
Tại Khoản 1 điều 11 Bộ luật lao động 2019; quy định về quyền của người sử dụng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm; doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.
Có thể thấy rằng việc người sử dụng lao động; được pháp luật thừa nhận về quyền được tự do tuyển dụng người lao động. Theo đó người sử dụng lao động được tuyển dụng theo nhu cầu và đặt ra; những yêu cầu tuyển dụng riêng biệt. Những yêu cầu này có thể được coi là quyền tự do thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Khi người lao động đáp ứng các yêu cầu về trình độ; chuyên môn nghề nghiệp cũng như các yêu cầu khác của doanh nghiệp thì được doanh nghiệp tuyền dụng. Tuy nhiên, việc tự do tuyển dụng lao động này cần phải nằm trong giới hạn mà pháp luật cho phép.
Điều 8 Bộ luật lao động quy định nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động. Mặc dù pháp luật quy định về việc tự do tuyển dụng lao động; đối với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, không phải bất cứ yêu cầu nào người sử dụng lao động; đưa ra cũng là hợp lệ mà các yêu cầu này phải không vi phạm các điều cấm của pháp luật; mà hành vi phân biệt vùng miền khi tuyển dụng lao động; là một trường hợp khá điển hình ở nước ta.
Phân biệt trong tuyển dụng lao động pháp luật xử lý thế nào?
Không xét theo pháp luật thì hành vi phân biệt vùng miền có thể gây mất đoàn kết, khiến cho người khác hoặc nhiều người xung quanh cảm thấy bị đả kích, dẫn đến gây mất trật tự công cộng.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 7 Nghị định 28/2020/NĐ-CP; thì người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt từ 5 – 10 triệu nếu thực hiện hành vi phân biệt đối xử:
Điều 8. Vi phạm về tuyển, quản lý lao động
3. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động.
Mức xử phạt cao nhất sẽ là 10 triệu đồng đối với hành vi phân biệt đối xử trong cả tuyển dụng, đào tạo, sử dụng lao động. Do đó nếu phát hiện hành vi này thì người lao động có thể tố cáo tại Thanh tra lao động thuộc Sở lao động thương binh & xã hội
Thực tế việc xử phạt hành vi phân biệt trong tuyển dụng lao động
Thực tế việc xử phạt hành vi phân biệt trong tuyển dụng lao động còn gặp nhiều khó khăn. Việc xử phạt được hay không phải chứng minh được lỗi; do đó hành vi này đang được pháp luật thả nổi.
- Tuyển dụng cho công ty là ý thích, quan điểm của người sử dụng lao động. Họ tuyển dụng những nhân viên yêu thích và phù hợp. Việc đăng tuyển với thái độ phân biệt là không nên nhưng cũng không thể ép họ tuyển dụng; những người họ không muốn.
- Phân biệt vùng miền khó định nghĩa. Pháp luật không có định nghĩa cụ thể về “thế nào là phân biệt vùng miền”. Mức phạt nói trên chỉ nói về các hành vi phân biệt; mà sát nhất là “thành phần xã hội” để có thể áp dụng mức phạt.
- Chứng minh lỗi khó: Không thể xé tờ tin đăng tuyển và cầm đi khởi kiện hay không; được nhận sau khi apply thì lên cơ quan có thẩm quyền để khiếu nại. Điều này không có căn cứ và khó thuyết phục; để các cơ quan có tác động bảo vệ người lao động.
Thông tin liên hệ Luật Sư X
Trên đây là nội dung tư vấn về Phân biệt trong tuyển dụng lao động bị xử lý thế nào? Mọi thắc mắc về thủ tục pháp lý có liên quan. Quý khách vui lòng liên hệ Luật Sư X để được hỗ trợ, giải đáp.
Gọi ngay cho chúng tôi qua hotline: 0833.102.102
Câu hỏi thường gặp
Theo quy định tại khoản 2 điều 7 Nghị định 28/2020/NĐ-CP; quy định về mức phạt đối với hành vi tuyển dụng và quản lý lao động thì mức phạt cao nhất; đối với người sử dụng lao động là 10.000.000 đồng. Theo đó, người sử dụng lao động nếu có các hành vi phân biệt đối xử; mà có nhiều tình tiết tăng nặng có thể bị phạt ở mức cao nhất như trên.
Câu trả lời là không. Luật lao động đã quy định rõ: Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ; yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động; dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.
Có thể thấy đây chính là biểu hiện của việc phân biệt đối xử; trong việc tuyển dụng lao động dựa trên yếu tố về nguồn gốc xã hội về vùng miền. Tuy nhiên thực tế hiện nay rất khó để chứng minh; cũng như xử phạt hành vi, vi phạm này của các doanh nghiệp do luật chưa định nghĩa thế nào là hành vi phân biệt đối xử khi tuyển dụng lao động.
