“Xin chào luật sư. Tôi ký hợp đồng lao động không thời hạn và làm việc ở công ty đã 5 năm. Nay tôi muốn nộp đơn xin nghỉ việc. Theo quy định tôi phải nộp đơn xin nghỉ trước 45 ngày. Vậytrong thời gian 45 ngày trên tôi còn phép năm thì có được quyền nghỉ phép không? Theo quy định pháp luật hiện nay, nghỉ phép trong thời gian xin thôi việc có được không? Rất mong được luật sư hỗ trợ giải đáp thắc mắc. Tôi xin chân thành cảm ơn!”
Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi về cho Luật Sư X. Với thắc mắc của bạn chúng tôi xin được đưa ra quan điểm tư vấn như sau:
Căn cứ pháp lý
Nội dung tư vấn
Nghỉ phép trong thời gian xin thôi việc có được không?
Theo quy định tại Điều 113 Bộ luật lao động 2019, người lao động sẽ được nghỉ phép từ 12, 14, 16 ngày/năm tùy điều kiện công việc làm việc. Điều 114 Bộ luật lao động 2019 quy định người lao động cứ 5 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1, Điều 113 của bộ luật này được tăng thêm tương ứng 1 ngày.
Trong thời gian báo trước xin nghỉ việc, người lao động vẫn là nhân viên của công ty nên vẫn hưởng quyền lợi, chịu trách nhiệm về nghĩa vụ của mình. Do đó, người lao động vẫn được quyền nghỉ phép nến còn ngày phép. Trường hợp người lao động không thể được nghỉ phép do nhu cầu công việc của công ty, thì người lao động sẽ được trả tiền cho những ngày phép chưa được nghỉ theo quy định tại khoản 3, Điều 113 Bộ luật lao động 2019.
Theo đó, người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.
Có phải trả lương cho người lao động chưa nghỉ hết số ngày phép năm khi thôi việc không?
Theo quy định tại khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 thì trong “Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.”
Theo đó, người lao động xin thôi việc mà số ngày nghỉ phép còn dư lại trong năm thì công ty bắt buộc phải có nghĩa vụ thanh toán tiền lương cho những ngày này.
Căn cứ Điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định tiền tàu xe, tiền lương trong thời gian đi đường, tiền lương ngày nghỉ hằng năm và các ngày nghỉ có hưởng lương khác như sau:
“1. Tiền tàu xe, tiền lương những ngày đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm theo khoản 6 Điều 113 của Bộ luật Lao động do hai bên thỏa thuận.
2. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Điều 112, khoản 1 và khoản 2 Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động tại thời điểm người lao động nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương.
3. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm.”
Như vậy, theo quy định nêu trên, tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động chưa nghỉ hết số ngày phép năm khi thôi việc là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm.
Người sử dụng lao động không trả lương cho người lao động chưa nghỉ hết số ngày phép năm khi thôi việc sẽ bị xử phạt
Căn cứ khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định như sau:
“2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban đêm; không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian đình công; không trả hoặc trả không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm; không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật; không trả đủ tiền lương cho người lao động cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc trong trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
…
5. Biện pháp khắc phục hậu quả
a) Buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều này;
b) Buộc người sử dụng lao động trả đủ khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cộng với khoản tiền lãi của số tiền đó tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 4 Điều này.”
Theo đó, công ty không thanh toán tiền lương cho những ngày nghỉ phép còn dư lại trong năm khi người lao động xin thôi việc sẽ bị xử phạt theo quy định nêu trên.
Có thể bạn quan tâm
- 1 số vấn đề về nghỉ việc theo quy định?
- Có được chuyển ngày nghỉ phép sang năm sau không?
- Lao động thử việc nghỉ việc có cần báo trước hay không?
Thông tin liên hệ Luật Sư X
Trên đây là tư vấn của Luật Sư X về vấn đề “Nghỉ phép trong thời gian xin thôi việc có được không?“. Chúng tôi hy vọng rằng bạn có thể vận dụng các kiến thức trên để sử dụng trong công việc và cuộc sống. Để biết thêm thông tin chi tiết và nhận thêm sự tư vấn, giúp đỡ khi có nhu cầu về các vấn đề liên quan đến xác nhận độc thân; hợp thức hóa lãnh sự; giấy phép bay Flycam…. của Luật Sư X, hãy liên hệ: 0833.102.102.
Câu hỏi thường gặp
Theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động thì không bắt buộc NLĐ phải thực hiện việc bản giao. Tuy nhiên, theo khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 thì NLĐ có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao đồng, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác.
– Nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng thì phải báo trước ít nhất 30 ngày.
– Nếu làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng thì phải báo trước ít nhất 3 ngày.
Theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động trừ trường hợp quy định có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày (trong đó có tiền lương).
