Sa thải là hình thức kỷ luật vô cùng nghiêm khắc mà người lao động có thể phải đối mặt khi thực hiện các hành vi sai phạm. Hậu quả của việc này là người lao động sẽ bị mất việc làm cũng như không được hưởng các chế độ khi thôi việc. Chính vì vậy mà không người lao động nào muốn mình bị công ty sa thải. Do tầm nghiêm trọng của hình thức kỷ luật này mà pháp luật quy định chỉ trong những trường hợp mà Bộ luật lao động quy định thì người lao động mới bị người sử dụng lao động sa thải. Bên cạnh đó để sa thải người lao động thì cần thông qua thủ tục xử lý kỷ luật có sự tham gia của người lao động và đại diện tập thể lao động. Và trong trường hợp việc sa thải là không đúng thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bồi thường? Vậy các quy định về hình thức kỷ luật sa thải như thế nào? Việc bồi thường khi sa thải không đúng là gì? Để có thể giải đáp các thắc mắc này, Luật sư X xin giới thiệu đến bạn đọc bài viết “Công ty phải bồi thường khi sa thải nhân viên trái pháp luật?”. Mời bạn đọc cùng tham khảo.
Căn cứ pháp lý
Quy định về kỷ luật sa thải người lao động
Sa thải là gì?
Sa thải là hình thức kỉ luật lao động dẫn đến quan hệ lao động của người lao động bị chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỉ luật này khi người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động, các hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm về quy chế làm việc của công ty ở mức độ nghiêm trọng được quy định tại Bộ luật lao động.
Sa thải sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì việc này là do lỗi của người lao động gây ra. Đây là hình thức xử lý nặng nhất trong 3 hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.
Hậu quả của việc sa thải là người lao động bị mất việc làm và có thể bị tước một số quyền lợi (như trợ cấp thôi việc).
Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
Tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 cũng có quy định:
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Theo đó khi thuộc một trong các trường hợp trên, người lao động có thể bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải.
Trường hợp không áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
Theo Khoản 4, Khoản 5 Điều 122 Bộ luật lao động 2019, quy định các trường hợp không áp dụng hình thức kỷ luật như sau:
– Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
– Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Bên cạnh đó căn cứ vào quy định tại Điều 137 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về bảo vệ chế độ thai sản như sau:
Điều 137. Bảo vệ thai sản
“3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động…”
Ngoài ra, căn cứ Bộ luật lao động 2019 quy định:
“Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.“
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.“
Vì vậy, mặc dù trên nguyên tắc, người sử dụng có thể sa thải người lao động theo quy định. Tuy nhiên trong các trường hợp trên việc sa thải người lao động sẽ phải tạm dừng thực hiện, cho tới khi hết các căn cứ đó.
Thủ tục áp dụng kỷ luật sa thải người lao động?
Căn cứ theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về thủ tục xử lý kỷ luật như sau:
Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi để họ tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật.
– Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:
+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
+ Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
+ Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;
+ Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;
+ Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
– Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
– Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự.
Bồi thường khi sa thải nhân viên
Khi nào công ty phải bồi thường khi sa thải nhân viên?
Theo căn cứ ở trên thì việc công ty sa thải nếu không thuộc các trường hợp mà pháp luật quyết định sẽ là trái pháp luật và không được phép. Do đó trong trường hợp này việc sa thải là không đúng nên công ty sẽ phải chịu trách nhiệm cho việc làm sai này.
Trách nhiệm trong trường hợp sai phạm là công ty sẽ buộc phải có những biện pháp khắc phục hậu quả cũng như phải bồi thường cho người lao động do hành vi sa thải này gây ra.
Trách nhiệm của người sử dụng lao động sa thải nhân viên trái quy định?
Sau khi giải quyết khiếu nại hoặc tranh chấp lao động, nếu có kết luật người lao động bị kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.
Theo đó người sử dụng lao động có trách nhiệm sau:
– Buộc nhận người lao động trở lại làm việc, trả đủ tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong khoảng thời gian người lao động không được làm việc, và ít nhất là 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động, cứ mỗi năm làm việc không đóng bảo hiểm thất nghiệp là nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Người lao động bị sa thải không đúng thì cần làm gì?
Theo căn cứ ở trên thì việc công ty sa thải chỉ được thực hiện trong các trường hợp mà Bộ luật lao động quy định. Nếu công ty lấy lý do sa thải không thuộc các trường hợp kể trên thì việc sa thải là không đúng và không được phép. Do đó để giải quyết tranh chấp nói trên, tại cuộc họp xử lý kỷ luật lao động người lao động phải trình bày về việc công ty lấy lý do trên để sa thải họ là không đúng và cung cấp cho doanh nghiệp đầy đủ các tài liệu chứng minh việc sa thải này không có căn cứ hoặc bạn thuộc trường hợp mà công ty không được áp dụng hình thức sa thải.
Trường hợp công ty vẫn lấy lí do để sa thải bạn, bạn có thể gửi đơn đến Phòng lao động thương binh và xã hội ở địa phương nơi doanh nghiệp đóng trụ sở để được xem xét, hỗ trợ (thủ tục này không bắt buộc nên bạn có thể tùy ý lựa chọn). Sau khi nhận đơn, Phòng lao động thương binh và xã hội sẽ hòa giải giữa các bên để giải quyết tranh chấp.
Trường hợp bạn không gửi đơn như hướng dẫn nêu trên hoặc việc giải quyết của cơ quan chuyên trách không đạt kết quả thì có quyền khởi kiện vụ án tranh chấp lao động tại Tòa án dân dân có thẩm quyền.
Thông tin liên hệ
Trên đây là các thông tin của Luật sư X về chủ đề “Công ty phải bồi thường khi sa thải nhân viên trái pháp luật?“ theo pháp luật hiện hành. Ngoài ra nếu bạn đọc quan tâm tới vấn đề khác liên quan như là tư vấn pháp lý về thủ tục xin cấp thẻ căn cước công dân, Đổi tên căn cước công dân,…có thể tham khảo và liên hệ tới Luật sư X để được tư vấn, tháo gỡ những khúc mắc một cách nhanh chóng. Liên hệ qua số hotline 0833102102 chúng tôi sẽ tiếp nhận thông tin và phản hồi nhanh chóng.
Hoặc bạn có thể tham khảo thêm các kênh sau:
- FB: www.facebook.com/luatsux
- Tiktok: https://www.tiktok.com/@luatsux
- Youtube: https://www.youtube.com/Luatsux
Mời bạn xem thêm
- Mua đất bị quy hoạch có lấy lại tiền cọc được không?
- Đất quy hoạch ODT là gì theo quy định mới năm 2022?
- Có bắt buộc công chứng tại trụ sở văn phòng công chứng không?
Câu hỏi thường gặp
Sa thải là một trong các hình thức xử lý kỷ luật người lao động. Vì vậy thời hiệu để xử lý kỷ luật sa thải cũng tuân theo thời hiệu xử lý kỷ luật chung.
Theo Điều 123 Bộ luật lao động quy định:
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
Theo Khoản 4 Điều 125 Bộ luật lao động trường hợp người lao động tự ý bỏ việc nhưng có lý do chính đáng sẽ không bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Trong đó:
Lý do chính đáng có thể hiểu như sau:
– Do thiên tai, hỏa hoạn mà người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể có mặt để làm việc;
– Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật.
Như vậy nếu bạn tự ý bỏ việc từ 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày nhưng có một trong các lý do được coi là chính đáng trên thì sẽ không bị sa thải.
Điều 128 Bộ luật lao động năm 2019 nêu rõ, khi xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người đó khi vụ việc có những tình tiết phức tạp, nếu để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.
Tuy nhiên, việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
Thời gian tạm đình chỉ: Không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày.
Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời gian này, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
Nếu người lao động không bị xử lý kỷ luật thì được trả đủ lương cho những ngày bị tạm đình chỉ, và dù bị xử lý kỷ luật thì cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng.
