Chấm dứt hợp đồng lao động chính là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc chấm dứt này có thể đến từ nhiều lý do từ phía người sử dụng lao động hay chính từ phía người lao động. Việc thay đổi cơ cấu, công nghệ, tình hình kinh tế của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới việc sử dụng lao động và trong nhiều trường hợp có thể đi đến kết thúc hợp đồng với người lao động. Vậy pháp luật quy định như thế nào về việc sử dụng lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ? Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp này là gì? Trường hợp người lao động bị cho thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức thì được hưởng những trợ cấp gì? Để có thể giải đáp các thắc mắc này, Luật sư X xin giới thiệu đến bạn đọc bài viết “Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức”. Mời bạn đọc cùng tham khảo.
Căn cứ pháp lý
Thay đổi cơ cấu tổ chức là gì?
Cơ cấu tổ chức được định nghĩa là “một hệ thống được sử dụng để xác định hệ thống cấp bậc trong một tổ chức. Cơ cấu tổ chức xác định từng công việc, chức năng của từng phòng ban, nhiệm vụ cụ thể của từng thành phần trong cơ cấu tổ chức đó.
Tại Luật doanh nghiệp 2020, tùy thuộc vào loại hình doanh nghiệp mà các doanh nghiệp này sẽ có cơ cấu tổ chức khác nhau phù hợp với đặc trừng của loại hình đó.
Thay đổi cơ cấu tổ chức chính là việc thay đổi các thành phần trong cơ cấu tổ chức. Việc này thường xảy ra khi mà doanh nghiệp tái thiết lập lại cơ cấu, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, chia tách, hợp nhất doanh nghiệp.
Quy định về trách nhiệm người sử dụng lao động khi thay đổi cơ cấu tổ chức
Theo khoản 1 điều 42 Bộ luật lao động 2019 thì thay đổi cơ cấu, công nghệ là một trường hợp sau đây:
- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
Việc thay đổi cơ cấu, công nghệ được hướng dẫn ở khoản 3, 4, 5, 6 Điều 42 Bộ luật lao động 2019 như sau:
“3.Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.”
Như vậy, trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật lao động 2019; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật lao động 2019.
Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức
Chấm dứt hợp đồng lao động là gì?
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người lao động được kết thúc một hợp đồng đã được giao kết trước. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không được khuyến khích, thậm chí trong nhiều trường hợp việc này không được phép. Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định.
Pháp luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ người lao động, người sử dụng lao động như một quyền quan trọng của họ, quan trọng không kém quyền được giao kết hợp đồng lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức
Theo quy định ở trên thì trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật lao động 2019.
Do đó khi thay đổi cơ cấu tổ chức mà dẫn tới không thể tiếp tục sử dụng lao động thì người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và phải chịu các trách nhiệm do việc chấm dứt này.
Việc cho thôi việc đối với người lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Văn bản thông báo phải có những nội dung chủ yếu sau:
- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;
- Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;
- Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi việc;
- Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.
Cơ quan lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiếp nhận, theo dõi, kiểm tra việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động của người sử dụng lao động.
Mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức
Người lao động bị người sử dụng lao động cho thôi việc vì thay đổi cơ cấu tổ chức thì có thể được người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm.
Về trợ cấp mất việc làm được quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động và được hướng dẫn tại Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó:
– Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật Lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật Lao động.
– Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 3 Điều này ít hơn 24 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
Trong đó:
+ Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trong đó:
+Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 111, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115; thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 176 và thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 128 của Bộ luật Lao động.
+Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp.
+ Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.
+Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động.
Thông tin liên hệ
Vấn đề “Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức” đã được chúng tôi cung cấp qua thông tin bài viết trên. Luật Sư X luôn có sự hỗ trợ nhiệt tình từ các chuyên viên tư vấn pháp lý, quý khách hàng có vướng mắc hoặc nhu cầu sử dụng dịch vụ pháp lý liên quan tư vấn pháp lý về vấn đề giá dịch vụ thám tử,… vui lòng liên hệ đến hotline 0833102102. Chúng tôi sẽ giải quyết các khúc mắc của khách hàng, làm các dịch vụ một cách nhanh chóng, dễ dàng, thuận tiện.
Hoặc bạn có thể tham khảo thêm các kênh sau:
- FB: www.facebook.com/luatsux
- Tiktok: https://www.tiktok.com/@luatsux
- Youtube: https://www.youtube.com/Luatsux
Mời bạn xem thêm
- Mua đất bị quy hoạch có lấy lại tiền cọc được không?
- Đất quy hoạch ODT là gì theo quy định mới năm 2022?
- Có bắt buộc công chứng tại trụ sở văn phòng công chứng không?
Câu hỏi thường gặp
Về phương án sử dụng lao động, theo Điều 44 Bộ luật lao động quy định như sau:
“Điều 44. Phương án sử dụng lao động
1.Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.”
Theo Khoản 1 Điều 46 Bộ luật lao động 2019 quy định về trợ cấp thôi việc như sau:
“Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.”
Trong đó thay đổi cơ cấu tổ chức thuộc trường hợp Khoản 11 của Điều 34 Bộ luật lao động:
“11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.”
Do đó trong trường hợp này nếu người lao động bị thôi việc do thay đổi cơ cấu tổ chức thì sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc.
Theo Điều 48 Bộ luật lao động quy định:
“1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm”
Như vậy trong thời hạn không quá 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải chi trả trợ cấp mất việc cho người lao động.
