Quy định về giữ lương khi nghỉ việc như thế nào?

Xin chào Luật sư X, tôi hiện đang làm cho một xưởng chế biến hải sản đóng hộp, nay tôi đã làm ở tháng thứ 3 ở đây nhưng cảm thấy không thích ứng được với môi trường làm việc và sức khỏe ngày càng kém hơn nên tôi quyết định sẽ nghỉ việc. Sau khi trao đổi với quản lý xưởng thì quản lý bảo tôi vì nghỉ gắp không báo trước 1 tháng nên sẽ giữ lương của tôi chờ đến đợt công ty phát lương chung cho cả xưởng thì tôi sẽ nhân được tiền. Vậy quản lý tôi làm vậy có đúng không? Quy định về giữ lương khi nghỉ việc năm 2022 như thế nào? Xin được tư vấn.

Chào bạn, cảm ơn vì câu hỏi của bạn và để giải đáp thắc mắc hãy cùng Luật sư X tìm hiểu qua bài viết sau nhé.

Căn cứ pháp lý

Bộ luật lao động năm 2019
Nghị định 12/2022/NĐ-CP

Người lao động nghỉ việc cần báo trước bao nhiêu ngày?

Căn cứ quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2019 thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

(1) Nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì phải báo trước ít nhất 45 ngày;

(2) Nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng thì phải báo trước ít nhất 30 ngày.

(3) Nếu làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng thì phải báo trước ít nhất 03 ngày.

(4) Nếu NLĐ làm ngành, nghề, công việc đặc thù đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

(5) Nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây thì NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay mà không cần phải báo trước:

NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận (trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật lao động 2019);
NLĐ không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn (trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 Bộ luật lao động 2019);
NLĐ bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 138 Bộ luật lao động 2019;
NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Khoản 1 Điều 16 Bộ luật lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

Nguyên tắc trả lương cho người lao động

Lương thưởng là thỏa thuận mà các bên thống nhất khi ký kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên thì nguyên tắc trả lương thì không được thực hiện bừa bãi. Cụ thể thì căn cứ theo Điều 94 Bộ luật lao động 2019; quy định về nguyên tắc trả lương cho người lao động như sau:

Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động; có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

Theo đó người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương đầy đủ cho người lao động; khi đến kỳ hạn thanh toán lương cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể trực tiếp nhận lương; hoặc vì những lý do khác thì có thể ủy quyền người khác nhận lương thay. Người được ủy quyền ở đây có thể là vợ, chồng, con cái; cha, mẹ…… những người mà có thể trở thành đại diện hợp pháp cho người lao động.

Kỳ hạn trả lương cho người lao động

Kỳ hạn trả lương ở đây có thể là theo ngày, theo tháng tùy thuộc vào thỏa thuận các bên. Tuy nhiên, nếu có những sự kiện bất khả kháng xảy ra thì được phép trả muộn hơn; nhưng không được chậm quá 1 tháng. Cụ thể tại khoản 4 điều 97 Bộ luật lao động 2019; quy định về kỳ hạn trả lương cho người lao động trong trường hợp bất khả kháng như sau:

4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động; đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên; thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính; theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản; trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Quy định về giữ lương khi nghỉ việc năm 2022

Người sử dụng lao động có được giữ lương nhân viên không

Để trả lời cho câu hỏi Người sử dụng lao động có được giữ lương nhân viên không. Chúng ta cần phải xem xét đến quy định về những hành vi mà người sử dụng lao động không được làm; khi giao kết hợp đồng lao động. Theo đó, quy định tại khoản 2 điều 17 Bộ luật lao động quy định về hành vi người sử dụng lao động; không được làm khi giao kết hợp đồng lao động trong đó có quy định như sau :

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác; cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Rõ ràng câu trả lời cho câu hỏi Người sử dụng lao động có được giữ lương nhân viên không đã được trả lời. Việc người sử dụng lao động yêu cầu giữ lương nhân viên là hoàn toàn trái pháp luật. Dù là bất cứ trường hợp nào đi chăng nữa; thì người sử dụng lao động vẫn phải có nghĩa vụ thanh toán lương đầy đủ cho người lao động của mình. Đây không chỉ là nghĩa vụ, đây còn là sự đảm bảo để người lao động; yên tâm thực hiện việc sản xuất kinh doanh và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

Xử phạt hành vi giữ lương của người lao động

Câu hỏi người sử dụng lao động có được giữ lương nhân viên không đã được trả lời. Vậy, trường hợp người sử dụng cố tình giữ lương nhân viên thì sẽ bị xử lý ra sao? Hẳn cũng là câu chuyện mà rất nhiều người quan tâm. Cụ thể theo quy định tại khoản 2 điều 16 về hành vi vi phạm quy định về trả lương như sau:

Theo khoản 2 và điểm a khoản 5 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định như sau:

“Điều 17. Vi phạm quy định về tiền lương
[…]

Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban đêm; không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian đình công; không trả hoặc trả không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm; không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật; không trả đủ tiền lương cho người lao động cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc trong trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
[…]
Biện pháp khắc phục hậu quả
a) Buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều này;
[…]”
Theo đó, công ty không trả lương cho nhân viên sẽ bị phạt vi phạm hành chính theo các mức độ nêu trên.

Có thể bạn quan tâm:

Thông tin liên hệ

Trên đây là bài viết Luật sư X tư vấn về “Quy định về giữ lương khi nghỉ việc năm 2022” Hy vọng bài viết có ích cho độc giả.
Đội ngũ luật sư của Công ty Luật sư X luôn sẵn sàng lắng nghe và giải đáp mọi vướng mắc liên quan đến tư vấn pháp lý về vấn đề dịch vụ đăng ký bảo hộ thương hiệu của bạn. Nếu có những vấn đề nào chưa rõ cần được tư vấn thêm quý độc giả hãy liên hệ ngay tới hotline 0833102102 để được các chuyên gia pháp lý của Luật sư X tư vấn trực tiếp.

Câu hỏi thường gặp

Được nhận trợ cấp thôi việc khi nào?

Căn cứ Điều 46 Bộ luật lao động 2019, trợ cấp thôi việc được chi trả cho người lao động đáp ứng đủ điều kiện sau:
Nghỉ việc do chấm dứt hợp đồng lao động theo trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật.
Đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên.
Theo đó, nếu đủ điều kiện thì mỗi năm làm việc, người lao động sẽ được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

Người lao động nghỉ việc có bắt buộc phải bàn giao công việc không?

Theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động 2019 về trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ thì không bắt buộc NLĐ phải thực hiện việc bản giao. Tuy nhiên, theo khoản 2 Điều 5 Bộ luật lao động 2019 thì NLĐ có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao đồng, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác.
Như vậy, nếu như trong HĐLĐ hoặc giữa doanh nghiệp và NLĐ có thỏa thuận về việc bàn giao công việc trước khi nghỉ việc thì NLĐ phải có trách nhiệm bàn giao công việc theo quy định trên.

Vợ có được nhận lương thay cho chồng không?

Theo quy định tại khoản 1 điều 94 Bộ luật lao động.Trong trường hợp vì lý do nào đó người lao động không thể trực tiếp nhận lương thì có thể nhờ người đại diện hợp pháp của mình để nhận lương thay trong đó có thể nói ” Vợ” là một trong những chủ thể có quyền đại diện hợp pháp để nhận lương thay.