Do nhiều lí do khác nhau mà một số doanh nghiệp sẽ lựa chọn cách cắt giảm nhân sự để tiếp tục vận hành và phát triển doanh nghiệp. Tuy nhiên việc cắt giảm nhân sự phải tuân thủ theo quy định pháp luật. Theo đó thì khi cắt giảm nhân sự, người sử ddụnglao độn cần thông báo trước cho người lao động theo thời gian quy định. Nếu không thông báo cắt giảm nhân sự cho người lao động thì doanh nghiệp sẽ bị xử phạt theo quy định pháp luật. Nếu bạn đang tìm kiếm Mẫu thông báo cắt giảm nhân sự chi tiết, hãy tham khảo Mẫu thông báo cắt giảm nhân sự dưới đây của Luật sư X nhé.
Căn cứ pháp lý
Các trường hợp người sử dụng lao động có thể dẫn đến cắt giảm nhân sự
– Thay đổi cơ cẩu, công nghệ ảnh hướng đến việc làm của nhiều người lao động (từ hai người trở lên) với các hình thức sau:
+ Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động.
+ Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
+ Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
– Vì lý do kinh tế thuộc một trong các trường hợp:
+ Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế.
+ Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
– Vì lý do người sử dụng lao động khi chia, tách,hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
Khi rơi vào một trong các trường hợp nêu trên, doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án lao động. Nếu có chổ làm mới, người sử dụng lao động phải ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Doanh nghiệp có bắt buộc phải ra thông báo cắt giảm nhân sự?
Theo khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có trách nhiệm phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, trong trường hợp cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp bắt buộc phải ra văn bản thông báo về việc này và gửi tới người lao động.
Trách nhiệm thông báo chấm dứt hợp đồng lao động chỉ được loại trừ đối với 05 trường hợp sau:
– Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động.
– Người lao động nước ngoài làm việc bị trục xuất khỏi Việt Nam.
– Người lao động chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
– Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan có thẩm quyền ra thông báo không có người đại diện hợp pháp.
– Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
Doanh nghiệp khi cắt giảm nhân sự thì phải báo trước cho người lao động bao nhiêu ngày?
Căn cứ khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc thông báo cắt giảm nhân sự cho người lao động như sau
“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
…
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
…“
Theo đó, đối với người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn thì khi cắt giảm nhân sự, người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày và ít nhất 30 ngày đối với người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn.
Khi cắt giảm nhân sự thì doanh nghiệp có trách nhiệm gì với người lao động?
Căn cứ Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau:
“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
…
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
…
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.”
Theo đó, doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động rồi thông báo đến Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động trước 30 ngày.
Việc cắt giảm nhân sự chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên.
Doanh nghiệp phải có nghĩa vụ trả trợ cấp mất việc cho người lao động theo quy định pháp luật.
Không thông báo cắt giảm nhân sự doanh nghiệp có bị phạt?
Việc thông báo cắt giảm nhân sự cho người lao động là trách nhiệm của người sử dụng lao động. Do đó, nếu không ra văn bản thông báo cắt giảm nhân sự để người lao động được biết thì doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo khoản 1 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:
“Điều 12. Vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động
1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật Lao động.“
Như vậy, nếu không thông báo cắt giảm nhân sự thì người sử dụng lao động là cá nhân sẽ bị phạt từ 01 – 03 triệu đồng, trường hợp tổ chức vi phạm sẽ bị phạt gấp đôi với số tiền từ 02 – 06 triệu đồng (khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
Mẫu thông báo cắt giảm nhân sự
Khuyến nghị
Với phương châm “Đưa luật sư đến ngay tầm tay bạn”, Luật sư X sẽ cung cấp các dịch vụ pháp lý tới quý khách hàng. Với kinh nghiệm nhiều năm trong ngành và đội ngũ chuyên gia pháp lý chuyên nghiệp, chúng tôi sẽ hỗ trợ khách hàng tháo gỡ vướng mắc, không gặp bất kỳ trở ngại nào.
Thông tin liên hệ
Vấn đề “Mẫu thông báo cắt giảm nhân sự theo quy định năm 2023” đã được Luật sư X giải đáp thắc mắc ở bên trên. Với hệ thống công ty Luật sư X chuyên cung cấp dịch vụ pháp lý trên toàn quốc. Chúng tôi sẽ giải đáp mọi thắc mắc của quý khách hàng liên quan tới mẫu đơn xin nghỉ việc dài hạn. Với đội ngũ luật sư, chuyên viên, chuyên gia dày dặn kinh nghiệm, chúng tôi sẽ giúp quý khách giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng, thuận tiện, tiết kiệm chi phí và ít đi lại. Chi tiết vui lòng liên hệ tới hotline: 0833.102.102
Câu hỏi thường gặp
Căn cứ Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
“Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”
Theo , như vậy, công bạn không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do mang thai.
Theo điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
[…]
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
[…]”
Theo đó, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
