Do đại dịch COVD-19 bị ảnh hưởng nghiêm trọng nên hiện nay lương cơ sở vẫn chưa được điều chỉnh. Tiền lương luôn là vấn đề được người lao động quan tâm. Năm 2022, mức lương cơ sở chưa được điều chỉnh tăng thêm, có phải doanh nghiệp cũng không phải tăng lương cho người lao động dù đã thỏa thuận trước đó không? Nếu bạn quan tâm vấn đề Công ty không tăng lương cho NLĐ hãy cùng Luật Sư X tìm hiểu qua bài viết sau đây.
Căn cứ pháp lý
Tăng lương cho NLĐ được quy định như thế nào
Về nguyên tắc, công ty bạn sẽ phải xây dựng thang lương, bảng lương theo các nguyên tắc được quy định tại Điều 93 BLLĐ năm 2019. Đồng thời khi xây dựng thang lương, bảng lương doanh nghiệp phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương.
Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.
3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.
Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện. Không Xây dựng thang lương, bảng lương bị phạt bao nhiêu?
Như vậy, theo pháp luật hiện hành thì không có quy định nào của pháp luật quy định về thời hạn nâng lương cho người lao động. Thời hạn nâng lương hoàn toàn do doanh nghiệp tự chủ; và thường được quy định tại thang lương, bảng lương, điều kiện nâng lương… của mỗi doanh nghiệp.
Công ty không tăng lương cho NLĐ có đúng quy định không ?
Căn cứ điều 13 BLLĐ năm 2019:
“1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
Và Điều 90 BLLĐ năm 2019
“1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
Có thể thấy, tiền lương là số tiền người sử dụng lao động thỏa thuận trả cho người lao động; để thực hiện công việc, gồm mức lương theo công việc; hoặc chức danh, phụ cấp lương cũng như các khoản bổ sung khác.
Như vậy, nếu đã có thỏa thuận về việc tăng lương định kỳ hằng năm tại hợp đồng lao động; thì người sử dụng lao động phải thực hiện việc tăng lương cho người lao động…khi doanh nghiệp có kết quả kinh doanh-sản xuất tốt, người lao động hoàn thành nhiệm vụ… trừ khi các bên có thỏa thuận khác.
Công ty không tăng lương cho NLĐ đúng quy định bị phạt thế nào?
Trong trường hợp công ty không trả đủ lương cho người lao động như thỏa thuận; sẽ bị xử phạt theo quy định của pháp luật.
Cụ thể, Căn cứ khoản 2 điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP
“2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; công việc đòi hỏi đã qua đào tạo, học nghề theo quy định của pháp luật;…
– Từ 5 – 10 triệu đồng nếu vi phạm từ 1 người đến 10 người lao động.
– Từ 10 – 20 triệu đồng nếu vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động.
– Từ 20 – 30 triệu đồng nếu vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động.
– Từ 30 – 40 triệu đồng nếu vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động.
– Từ 40 – 50 triệu đồng nếu vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Cũng theo khoản 1 Điều 5 Nghị định này; mức phạt nêu trên áp dụng với trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân; nếu người sử dụng lao động là tổ chức thì bị phạt tiền gấp đôi.
Có thể bạn quan tâm:
- Thưởng Tết: Một số quy định người lao động cần biết
- Chính sách hỗ trợ theo Nghị quyết 68 và Nghị quyết 116
- Cách tra cứu tình trạng nhận hỗ trợ Covid-19 theo Nghị quyết 116
Thông tin liên hệ
Trên đây là quan điểm của Luật Sư X về vấn đề “Công ty không tăng lương cho NLĐ đúng quy định bị phạt thế nào?” . Để biết thêm thông tin chi tiết vui lòng liên hệ qua hotline: 0833 102 102. Hoặc qua các kênh sau:
Tiktok: https://www.tiktok.com/@luatsux
Youtube: https://www.youtube.com/Luatsux
Câu hỏi thường gặp
Việc tăng lương trong trường hợp này tùy thuộc vào quy định nội bộ của doanh nghiệp hoặc thỏa thuận giữa bạn và công ty.
Nếu công ty không tăng lương thì bạn cũng không có quyền khiếu nại bởi công ty không có nghĩa vụ phải tăng lương khi lương tối thiểu vùng tăng mà mức lương hiện tại của bạn đã cao hơn lương tối thiểu vùng. Pháp luật chỉ điều chỉnh đối với trường hợp lương thấp hơn lương tối thiểu vùng.
Trường hợp công ty trả lương cho NLĐ thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định, tùy mức độ vi phạm mà có thể bị phạt tiền từ 40 triệu đồng đến 150 triệu đồng.
trường hợp công ty có hành vi chậm trả lương cho NLĐ, tùy mức độ vi phạm mà có thể bị phạt tiền từ 10 triệu đồng đến 100 triệu động. Đồng thời, công ty buộc phải trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho NLĐ tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt theo Điểm a Khoản 5 Điều 16 Nghị định 28/2020.
