Để tiến hành mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động thì cần phải có hợp đồng giữa 2 chủ thể này. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, người lao động không được công ty cho ký hợp động lao động chính thức. Vậy công ty không ký hợp đồng chính thức thì làm thế nào? Hãy cùng Luật sư X tìm hiểu câu trả lời qua bài viết sau đây nhé!
Căn cứ pháp lý
Hợp đồng lao động là gì?
Hợp đồng lao động là văn bản giao kết giữa người lao động và người sử dụng lao động và được lập theo những yêu cầu nhất định trước khi tiến hành công việc. Nội dung của hợp đồng lao động được quy định tại luật lao động 2019 và phải đáp ứng được các nội dung cụ thể: Theo điều 14 Bộ luật lao động 2019:
Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
Ngoại trừ trường hợp có thể giao kết hợp đồng bằng lời nói theo khoản 2 điều 14 đối với các công việc có thời hạn tạm thời dưới 1 tháng. Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.
Các loại hợp đồng lao động
Theo điều 20 bộ luật lao động 2019 chỉ còn hai loại hợp đồng lao động gồm hợp đồng xác định thời hạn và không xác định thời hạn
Điều 20. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Đây là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Đây là loại hợp đồng lao động áp dụng với các công việc có tính chất thường xuyên, lâu dài nhằm ổn định lao động trong doanh nghiệp. Loại hợp đồng này có ưu điểm là tạo ra môi trường lao động ổn định, công việc có thể được duy trì lâu dài. Với đặc điểm như vậy nên trong thực tế có rất nhiều trường hợp chủ sử dụng lao động không muốn kí hợp đồng không xác định thời hạn bởi vì: Khi tham gia ký kết loại hợp đồng này, chủ sử dụng lao động phải đảm bảo công việc cho người lao động lâu dài. Tuy nhiên trong kinh doanh luôn tiềm ẩn nhiều rủi ro. Do vậy chủ sử dụng lao động thường giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động hơn.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Như vậy nếu như hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trong hợp đồng không đề cập đến thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng thì trong hợp đồng này chủ sử dụng lao động và người lao động phải thỏa thuận rõ một thời hạn hợp đồng nhất định.Thời hạn của hợp đồng như trên chính là điểm khác biệt căn bản để phân biệt hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Về hình thức hợp đồng: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải được giao kết bằng văn bản. Nếu như hai bên giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn nhưng lại giao kết bằng lời nới thì hợp đồng lao động đã giao kết không có giá trị pháp lý. Sở dĩ khi giao kết hợp đồng này Bộ luật lao động năm 2019 bắt buộc người sử dụng lao động và người lao động phải lập thành văn bản là vì khi hai bên giao kết hợp đồng này thường là để làm công việc có tính chất tương đối ổn định như: kế toán, hành chính, nhân viên maketting…. Mặt khác, những công việc này đòi hỏi trách nhiệm của người lao động khá nhiều. Do đó người lao động và người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản để ghi nhận quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến dưới 36 tháng.Trong trường hợp hợp đồng hết thời hạn, Căn cứ khoản 2, điều 20 Bộ luật lao động năm 2019 ,trường hợp người lao động và người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Hiện tại luật lao động 2019 đã bỏ loại hợp đồng lao động mùa vụ nên chỉ còn 2 loại hợp đồng lao động
Thử việc trước khi giao kết hợp đồng lao động
Thử việc là thỏa thuận giữa bên người sử dụng lao động và người lao động về việc làm thử trước khi đi đến quyết định giao kết hợp đồng lao động. “Bộ luật lao động 2019” tại điều 26 quy định về thử việc như sau: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc”. Về thời gian thử việc, Điều 27 “Bộ luật lao động 2019” quy định:
“Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”
Về tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc, pháp luật quy định: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó” (Điều 28 “Bộ luật lao động 2019”)
Khi hết thời gian thử việc như trên, các bên phải thực hiện nghĩa vụ của mình theo quy định tại Điều 29 “Bộ luật lao động 2019”. Theo đó:
“1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.”
Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động của các bên
Theo quy định của “Bộ luật lao động 2019” tại điều 29: “Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.” Khoản 1 Điều 18 “Bộ luật lao động 2019” quy định: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động“. Về hình thức của hợp đồng lao động, “Bộ luật lao động 2019” quy định như sau:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”
Tham gia bảo hiểm xã hội
Khoản 1 Điều 186 “Bộ luật lao động 2019” quy định về nghĩa vụ tham gia bảo hiểm như sau: “Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế”. Điều 2, Luật bảo hiểm xã hội 2014 quy định: “Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động”. Như vậy, bạn là đối tượng tham gia bảo hiểm bắt buộc theo quy định của pháp luật hiện hành.
Tuy nhiên trong trường hợp này, công ty không làm thủ tục tham gia bảo hiểm xã hội cho bạn và người lao động trong công ty là trái với quy định của pháp luật. Luật bảo hiểm xã hội 2014 tại Điều 17, quy định các hành vi bị cấm trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội gồm:
“1. Trốn đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.
2. Chậm đóng tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.
3. Chiếm dụng tiền đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.
4. Gian lận, giả mạo hồ sơ trong việc thực hiện bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.
5. Sử dụng quỹ bảo hiểm xã hội, quỹ bảo hiểm thất nghiệp không đúng pháp luật.
6. Cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người sử dụng lao động.
7. Truy cập, khai thác trái pháp luật cơ sở dữ liệu về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.
8. Báo cáo sai sự thật; cung cấp thông tin, số liệu không chính xác về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.”
Trong trường hợp này, công ty sẽ phải chịu xử phạt theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 26 Nghị định 95/2013/NĐ- CP như sau:
“2. Phạt tiền với mức từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp;
b) Đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định;
c) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.
3. Phạt tiền với mức từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.”
Công ty không ký hợp đồng chính thức thì làm thế nào?
Như vậy, có thể thấy, quyền lợi của bạn và người lao động làm việc trong công ty đang bị xâm phạm. Bạn có thể tự bảo vệ quyền lợi của mình bằng cách làm đơn khiếu nại trực tiếp lên phía người sử dụng lao động (công ty). Trong trường hợp công ty không giải quyết hoặc bạn không hài lòng với việc giải quyết khiếu nại của công ty, bạn có thể tiếp tục làm đơn khiến nại, tố cáo đến Thanh tra lao động hoặc Tòa án nhân dân có thẩm quyền để được bảo vệ quyền lợi. Bạn cũng có thể liên hệ với tổ chức Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp bạn đang làm việc yêu cầu được giúp đỡ.
Trong trường hợp doanh nghiệp bạn làm chưa thành lập Công đoàn, bạn có thể liên hệ với công đoàn cấp trên cơ sở, bao gồm: công đoàn ngành địa phương, Công đoàn Tổng công ty, Liên đoàn lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; Công đoàn khu công nghiệp, khu chế xuất…
Mời bạn xem thêm bài viết
- Hợp đồng lao động được quy định trong luật
- Hợp đồng thời vụ 3 tháng được ký mấy lần?
- Hợp đồng lao đồng có cần đóng dấu giáp lai không?
Thông tin liên hệ
Trên đây là bài viết tư vấn về “Công ty không ký hợp đồng chính thức“. Nếu cần giải quyết nhanh gọn các vấn đề liên quan tới dịch vụ Xác nhận tình trạng hôn nhân Bình Dương… thì hãy liên hệ ngay tới Luật sư X để chúng tôi nhanh chóng tư vấn hỗ trợ và giải quyết vụ việc. Với các luật sư có chuyên môn cao cùng kinh nghiệm dày dặn, chúng tôi sẽ hỗ trợ 24/7, giúp bạn tiết kiệm chi phí và ít đi lại.
Câu hỏi thường gặp
Theo quy định tại Điều 19 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
Trường hợp này thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Theo khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì:
– Trong 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn: Phải ký kết hợp đồng lao động mới.
+ Trong thời gian chưa ký kết hợp đồng mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã ký.
+ Nếu ký hợp đồng mới thì chỉ được ký thêm 01 lần hợp đồng lao động có thời hạn. Sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp ký hợp đồng với: người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, người lao động cao tuổi, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng.
– Hết thời hạn 30 ngày nói trên mà không ký hợp đồng mới: Hợp đồng đã ký trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Đối với hành vi người lao động tự ý thôi việc mà không viết đơn là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động 2019:Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.
Như vậy, trong trường hợp này, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật mà không bồi thường cho NSDLĐ và hoàn trả chi phí đào tạo thì có thể bị khởi kiện để buộc trả phải lại số tiền trên.
