Chào Luật sư. Công ty tôi (công ty X) là công ty 100% vốn nước ngoài chuyên sản xuất hàng may mặc xuất khẩu. Năm 2019, do làm ăn thua lỗ nên công ty gặp khó khăn về tài chính nên sang năm 2020 công ty muốn cắt giảm khoảng 30 lao động (thuộc 2 phân xưởng: may và đóng gói). Vậy trường hợp này có được coi là Chấm dứt hợp đồng lao động với lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ. Thủ tục trình tự để tiến hành như thế nào? Xin Luật sư tư vấn giúp!
Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến chúng tôi. Với thắc mắc của bạn, Luật sư X xin đưa ra phương án tư vấn của mình như sau:
Căn cứ pháp lý
Nội dung tư vấn
Thay đổi cơ cấu, công nghệ là gì?
Theo khoản 1 điều 42 Bộ luật lao động 2019:
Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
Chấm dứt hợp đồng lao động là gì?
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt; do người lao động bị sa thải; hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định.
- Người lao động bị kết án tù giam; tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án; quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
- Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự; mất tích hoặc là đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự; mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu; công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật; hợp nhất; chia tách doanh nghiệp; hợp tác xã.
Chấm dứt hợp đồng lao động với lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ như thế nào?
Phương án 1: Thỏa thuận với người lao động
Quan hệ lao động được xác lập từ ý chí của các bên và được thể hiện thông qua HĐLĐ. Do đó, khi muốn chấm dứt HĐLĐ, công ty đầu tiên nên bàn bạc, trao đổi với NLĐ để có thể tiến hành chấm dứt HĐLĐ theo phương án các bên tự thỏa thuận với nhau.
Ưu điểm
Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ là phương án phù hợp với quy định của BLLĐ do đó khả năng xảy ra tranh chấp là rất thấp. Hơn nữa, việc thỏa thuận dựa trên sự thiện chí của các bên, nguyên tắc đôi bên cùng có lợi, chính vì thế mà các bên sẽ dễ dàng thống nhất các vấn đề như tiền lương và các quyền lợi khác của người lao động khi nghỉ việc.
Hạn chế
Nếu như NLĐ cảm thấy quyền lợi của mình khi chấm dứt HĐLĐ theo trường hợp thỏa thuận bị ảnh hưởng, họ không thỏa mãn với những bù đắp, trợ cấp từ phía công ty thì vấn đề thuyết phục NLĐ là rất khó. Thông thường, NLĐ thường có tâm lý đòi quyền lợi nhiều nhất có thể, trong khi đó Công ty lại muốn hạn chế tối thiểu chi phí bỏ ra.
Thêm vào đó, mặc dù thỏa thuận chấm dứt NLĐ phù hợp với pháp luật thì vẫn có trường hợp NLĐ cho rằng việc thỏa thuận này là không phù hợp, từ đó xảy ra tranh chấp. NLĐ sau khi thôi việc có thể khởi kiện vì cho rằng sự chấm dứt hợp đồng có thể không xuất phát từ ý chí của hai bên mà là do ép buộc.
Phương án 2: Chấm dứt hợp đồng lao động với lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ
Trường hợp này công ty chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu công nghệ theo Khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động 2012 thì buộc phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Nếu xây dựng phương án sử dụng lao động mà vẫn không bố trí được công việc cho người lao động và phải chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều người lao động thì phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh
Với tình huống nêu trên, Công ty có thể cho NLĐ thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, trong trường hợp này công ty phải thực hiện các nghĩa vụ quy định tại Điều 43:
- Trong trường hợp chia; tách; hợp nhất; sáp nhập; bán; cho thuê; chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu; quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp; hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
- Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
- Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
Ưu điểm
Thay đổi cơ cấu, công nghệ là một trong những phương án mà Công ty có thể sử dụng để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ hợp pháp. Hơn nữa, chi phí mà Công ty bỏ ra không quá tốn kém khi chỉ cần thanh toán đủ các khoản tiền lương (tiền công) cho người lao động và trả trợ cấp thôi việc.
Hạn chế
Mặc dù vậy, phương án chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ tương đối phức tạp trong quá trình thực hiện trên thực tế. Pháp luật lao động hiện nay quy định rằng NSDLĐ có trách nhiệm thông báo
- Thanh tra về lao động không cần báo trước trong trường hợp nào?
- Có được ký hợp đồng lao động với người dưới 18 tuổi không?
- Người lao động nước ngoài có được tham gia công đoàn?
Thông tin liên hệ Luật sư X
Trên đây là nội dung tư vấn của Luật sư X về nội dung Chấm dứt hợp đồng lao động với lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ Hy vọng bài viết sẽ giúp ích cho bạn đọc!
Luật sư X là đơn vị Luật uy tín; chuyên nghiệp, được nhiều cá nhân và tổ chức đặt trọn niềm tin. Được hỗ trợ và đồng hành để giải quyết những khó khăn về mặt pháp lý của quý khách là mong muốn của Luật sư X. Để biết thêm thông tin chi tiết và nhận thêm sự tư vấn, giúp đỡ của luật sư X hãy liên hệ: 0833 102 102
Câu hỏi thường gặp
Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Điều 145 của Bộ luật Lao động quy định cụ thể sau:
– Giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
– Bố trí thời giờ làm việc theo quy định. Người chưa đủ 15 tuổi vừa làm việc vừa học tập; có nhu cầu học tập thì thời giờ làm việc phải bảo đảm không ảnh hưởng đến thời gian học tập.
– Bố trí các đợt nghỉ giải lao theo quy định.
– Tuân thủ quy định về khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp và bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn.
– Không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc; trừ các công việc nghệ thuật; thể dục; thể thao không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách.
Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.
