Chuyển đổi công việc của nhân viên cần những gì?

Vấn đề liên quan đến việc chuyển đổi lao động là một trong những khía cạnh phổ biến mà các tổ chức sử dụng lao động thường phải đối mặt. Điều này xảy ra khi người lao động đang tham gia vào một công việc cụ thể, như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, nhưng vì một lý do nào đó, theo quy định của pháp luật, họ phải chuyển sang một vị trí hoặc công việc khác. Sự thay đổi này có thể xuất phát từ nhiều yếu tố khác nhau. Một trong những nguyên nhân phổ biến là thay đổi trong nhu cầu công việc của tổ chức. Đôi khi, do sự phát triển của công nghệ hoặc thay đổi trong mô hình kinh doanh, tổ chức cần điều chỉnh cơ cấu nhân sự để phù hợp với yêu cầu mới. Hãy cùng Luật sư X tìm hiểu về quy định chuyển đổi công việc của nhân viên hiện nay tại bài viết sau:

Căn cứ pháp lý

Quy định chuyển đổi công việc của nhân viên như thế nào?

Theo quy định của pháp luật lao động, khi ký kết hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ theo nội dung hợp đồng đã ký kết. Nếu có sự thay đổi khi thực hiện hợp đồng cần phải có sự đồng ý của các bên. Tuy nhiên trong một số trường hợp đặc biệt để đảm bảo quyền và lợi ích của người sử dụng lao động thì pháp luật cho phép người sử dụng lao động được thực hiện khác với nội dung của hợp đồng trong đó có việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng.

Căn cứ Điều 29 Bộ luật lao động 2019 quy định về các trường hợp được điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:

Một là, người sử dụng lao động có quyền điều chuyển người lao động khi gặp những trường hợp bất khả kháng theo quy định của luật

Theo quy định của pháp luật lao động, người lao động chỉ có trách nhiệm thực hiện công việc mà hợp đồng đã ký kết, trong trường hợp người lao động không sắp xếp đúng công việc đó thì người lao động có quyền khiếu nại hoặc đơn phương chấm dứt hợp động lao động. Trên thực tế quá trình kinh doanh sản xuất, đơn vị sử dụng lao động có thể có gặp những khó khăn đột xuất hoặc trong quá trình đó có nhu cầu thay đổi công việc của người lao động sang làm công việc khác thì họ vẫn có quyền tạm thời thuyên chuyển người lao động nếu có căn cứ theo đúng quy định của pháp luật.

Đối với các sự cố như do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước thì người sử dụng lao động cần phải chứng minh những sự cố và hoàn cảnh đó có ảnh hưởng nghiêm trọng như thế nào đến công việc và hoạt động của công ty. Đối với nhu cầu sản xuất kinh doanh thì người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trong trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Như vậy, nếu trong nội quy lao động, người sử dung lao động không quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất kinh doanh mà theo đó người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động sẽ không được sử dụng căn cứ này để điều chuyển lao động.

Quy định chuyển đổi công việc của nhân viên như thế nào?

Hai là, về thời gian điều chuyển người lao động sang một công việc khác

Vì việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động chỉ mang tính chất tạm thời để giúp người sử dụng lao động tháo gỡ các khó khăn đột xuất gặp phải hoặc để giải quyết các nhu cầu thiết yếu trong sản xuất kinh doanh nên để không ảnh hưởng lớn đến thu nhập và cuộc sống của người lao động nên theo quy định của pháp luật thời gian được chuyển người lao động sang làm một công việc khác cũng có thời hạn nhất định. Theo quy định tại khoản 3, khoản 4 Điều 29 Bộ luật lao động 2019 quy định thời gian chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm.

Đối với trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác đã đủ 60 ngày làm việc nhưng vẫn muốn sử dụng lao động tiếp với công việc này thì phải có sự đồng ý của người lao động bằng văn bản. Nếu như người lao động không đồng ý phải ngừng việc và người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc cho người lao động.

Ngoài ra, đối với thủ tục và yêu cầu khi chuyển người lao động làm công việc khác thì người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc. Trong văn bản thông báo phải nêu rõ thời hạn làm tạm thời bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

Quyền lợi của người lao động khi làm công việc khác

Việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động sẽ làm xáo trộn và ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống nên người sử dụng lao động cần phải đảm bảo quyền lợi cho nhóm người lao động thuộc đối tượng điều chuyển như sau: Về việc bố trí công việc cho người lao động khi hết hạn điều chuyển, khi hết hạn điều chuyển thì người sử dụng lao động phải sắp xếp cho người lao động với công việc cũ như đã giao kết hợp đồng.

Về tiền lương trong thời gian làm công việc mới, xuất phát từ nguyên tắc chung trong việc trả lương đầy đủ và phù hợp với công việc nhưng để đảm bảo tránh thiệt thòi cho người lao động khi làm công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì Bộ luật lao động có quy định tiền lương trong thời gian tạm chuyển công việc phải giữ nguyên mức tiền lương công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc, thời gian còn lại người lao động được hưởng lương theo công việc mới, nhưng ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Bị cho nghỉ việc do thay đổi cơ cấu thì nhân viên có được bồi thường không?

Do sự phát triển của công nghệ hoặc thay đổi trong mô hình kinh doanh, tổ chức cần điều chỉnh cơ cấu nhân sự để phù hợp với yêu cầu mới. Khi đó, việc chuyển đổi lao động là cách để đảm bảo sự linh hoạt và sự thích ứng của tổ chức trong môi trường kinh doanh thay đổi. Trong trường hợp, bị cho nghỉ việc do thay đổi cơ cấu thì nhân viên có được bồi thường không?

Căn cứ theo quy định tại khoản 5 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 thì nghĩa vụ của người lao động được quy định như sau:

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

…

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

Như vậy, trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cụ thể Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:

Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Do đó, bị cho nghỉ việc do thay đổi cơ cấu tổ chức thì nhân viên không được bồi thường mà sẽ được công ty sẽ phải chi trả tiền trợ cấp mất việc theo quy định nêu trên.

Mời bạn xem thêm bài viết:

Khuyến nghị

Với đội ngũ nhân viên là các luật sư, luật gia và chuyên viên pháp lý của Luật sư X, chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn pháp lý toàn diện về vấn đề luật lao động đảm bảo chuyên môn và kinh nghiệm thực tế. Ngoài tư vấn online 24/7, chúng tôi có tư vấn trực tiếp tại các trụ sở Hà Nội, Hồ Chí Minh, Bắc Giang.

Thông tin liên hệ:

Trên đây là nội dung liên quan đến vấn đề “Quy định chuyển đổi công việc của nhân viên như thế nào?“. Nếu quý khách hàng đang có bất kỳ băn khoăn hay thắc mắc đến dịch vụ pháp lý tư vấn về chi phí hợp thửa đất cần được giải đáp, các Luật sư, luật gia chuyên môn sẽ tư vấn, giúp đỡ tận tình, hãy gọi cho chúng tôi qua số hotline 0833102102 để được tư vấn nhanh chóng, hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp:

Điều chuyển nhân sự được hiểu là như thế nào?

Điều chuyển nhân sự là việc công ty điều chuyển thêm người lao động hoặc chuyển vị trí nhân sự đang làm công việc này sang vị trí công việc khác của công ty để hoàn thành tốt công việc được giao. Trong quá trình làm việc của người lao động tại các công ty thì việc bị điều chuyển đến các chi nhánh khác hay địa điểm làm việc khác trong công ty là việc hết sức bình thường. Việc điều chuyển sẽ phải được thực hiện theo đúng quy định của luật Doanh nghiệp và pháp luật lao động Việt Nam.

Khi điều chuyển nhân sự chính thức cần đáp ứng yêu cầu gì?

Điều chuyển chính thức là hình thức điều chuyển nhân sự đến một công việc khác cố định, cần có sự đồng ý của người bị điều chuyển. Nhân sự phải được thông báo trước 7 ngày làm việc, được ký hợp đồng lao động mới và được hưởng lương bằng tối thiểu 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Tại sao dẫn đến việc điều chuyển nhân sự nội bộ?

Điều chuyển nhân sự xảy ra khi doanh nghiệp cần cắt giảm và bổ sung nhân sự giữa các bộ phận khác nhau phục vụ những mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Điều chuyển cũng có thể xảy khi doanh nghiệp muốn tạo điều kiện đặc biệt cho nhân viên phát triển hoặc đơn giản là thấy nhân viên đó phù hợp ở vị trí khác hơn.