Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của bên nào rộng hơn?

Trong mối quan hệ lao động, chủ thể sử dụng lao động và chủ thể lao động không chỉ có những quyền về giao kết hợp đồng mà còn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp giữa hai bên, hệ thống pháp luật nói chung và Luật Lao động ban hành những chính sách về đơn phương chấm dứt hợp đồng thì bắt buộc các chủ thể tuân thủ theo những nghĩa vụ, điều kiện nhất định về quyền hạn này. Vậy phạm vi quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của bên nào rộng hơn? Thắc mắc trên sẽ được Luật sư X giải đáp ngay thông qua bài viết bên dưới đồng thời nêu rõ về hệ quả pháp lý trường hợp các chủ thể tham gia trong hợp đồng lao động vi phạm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Mời quý đọc giả đón xem ngay nhé! Hy vọng bài viết thật sự hữu ích.

Căn cứ pháp lý

Bộ luật lao động 2019

Đơn phương chấm dứt hợp đồng là gì?

Để hiểu được đơn phương chấm dứt hợp động lao đồng thì cần phải hiểu được hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Theo đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không có sự cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động của một trong các bên tham gia quan hệ hợp đồng lao động.

Chính vì vậy, khi người sử dụng lao động hay người lao động có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì cần phải tuân thủ các quy định của Bộ luật lao động mới nhất, để tránh trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của bên nào rộng hơn?

Điều kiện người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

– Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

+ Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

+ Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

+ Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

– Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật lao động;

+ Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật lao động;

+ Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

+ Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật lao động;

+ Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

+ Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Điều kiện người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

– Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

+ Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

+ Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

+ Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

+ Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

+ Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

– Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp nêu tại mục trên trừ việc người lao động không có mặt tại nơi làm việc và người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.;

+ Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn và người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Như vậy, với các quy định nêu trên ta có thể thấy, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động rộng hơn về phạm vi quyền chấm dứt hợp đồng lao động của bên sử dụng lao động. Trong đó, người lao động có 7 trường hợp được quyền chấm dứt hợp đồng mà không phải thực hiện nghĩa vụ báo trước. Ngược lại, bên sử dụng lao động có 2 trường hợp luật định quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước.

Hậu quả pháp lý của người sử dụng lao động và người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đối với trường hợp các chủ thể tham gia trong mối quan hệ hợp đồng lao động tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không thuộc các điều kiện quy định mục trên được xem là hành vi trái pháp luật và phải chịu những nghĩa vũ theo luật định như sau:

Hậu quả pháp lý người sử lao động

Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật lao động thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài phải trả khoản tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc, phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Hậu quả pháp lý người lao động

Không được trợ cấp thôi việc.
Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật lao động.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của bên nào rộng hơn?

Khuyến nghị

Với đội ngũ nhân viên là các luật sư, luật gia và chuyên viên pháp lý của Luật sư X, chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn pháp lý toàn diện về vấn đề luật lao động đảm bảo chuyên môn và kinh nghiệm thực tế. Ngoài tư vấn online 24/7, chúng tôi có tư vấn trực tiếp tại các trụ sở Hà Nội, Hồ Chí Minh, Bắc Giang.

Thông tin liên hệ:

Luật sư X sẽ đại diện khách hàng để giải quyết các vụ việc có liên quan đến vấn đề “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của bên nào rộng hơn?” hoặc các dịch vụ khác liên quan như là tư vấn pháp lý về quyền thừa kế đất đai không di chúc. Với kinh nghiệm nhiều năm trong ngành và đội ngũ chuyên gia pháp lý dày dặn kinh nghiệm, chúng tôi sẽ hỗ trợ quý khách hàng tháo gỡ vướng mắc, không gặp bất kỳ trở ngại nào. Hãy liên lạc với số hotline 0833102102 để được trao đổi chi tiết, xúc tiến công việc diễn ra nhanh chóng, bảo mật, uy tín.

Mời bạn xem thêm bài viết:

Câu hỏi thường gặp

Mức xử phạt vi phạm hành chính khi người sử dụng lao động không hoàn trả hồ sơ trong đó có sổ bảo hiểm cho người lao động như thế nào?

Theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm hoàn trả toàn bộ hồ sơ cho người lao động bao gồm cả sổ bảo hiểm xã hội. Nếu doanh nghiệp có hành vi vi phạm thì phải chịu phạt theo quy định tại Khoản 1 và Khoản 3 Điều 11 Nghị Định 28/2020/NĐ-CP về vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động cụ thể như sau: “Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau: hành vi không hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác có liên quan mà doanh nghiệp đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật, mức phạt tiền cụ thể như sau:
Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với hành vi vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với hành vi vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với hành vi vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với hành vi vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
Phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với hành vi vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Ngoài ra, pháp luật còn quy định các biện pháp khắc phục hậu quả đối với hành vi người lao động không hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác có liên quan mà doanh nghiệp đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật là buộc doanh nghiệp phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ có liên quan khác đã giữ trong quá trình sử dụng lao động cho người lao động”.
Lưu ý: Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà chưa tìm được công việc mới muốn được hưởng trợ cấp thất nghiệp phải nộp đủ hồ sơ tới cơ quan đăng ký trợ cấp thất nghiệp trong thời hạn 90 ngày làm việc. Do đó, người lao động cần yêu cầu người sử dụng lao động sớm hoàn thiện việc chốt sổ bảo hiểm xã hội để không ảnh hưởng đến quyền lợi của mình.

Hợp đồng thử việc có bị khấu trừ thuế thu nhập cá nhân không?

Theo điểm i khoản 1 Điều 25 Thông tư 111/2013/TT-BTC quy định người lao động chỉ phải nộp thuế TNCN trong các trường hợp sau:
– Người lao động thử việc bằng cách ký hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lên mà có tổng thu nhập từ tiền lương, tiền công lớn hơn 11 triệu đồng/tháng; hoặc thu nhập từ tiền lương, tiền công lớn hơn 15,4 triệu đồng/tháng (nếu có 01 người phụ thuộc).
– Người lao động ký hợp đồng thử việc hoặc thử việc với hợp đồng lao động dưới 03 tháng mà có tổng mức thu nhập từ 02 triệu đồng/lần trở lên nhưng không làm cam kết theo Mẫu 02/CK-TNCN gửi người sử dụng lao động sẽ bị khấu trừ 10% tiền lương thử việc.
Theo đó, căn cứ vào cam kết của người nhận thu nhập, tổ chức trả thu nhập không khấu trừ thuế. Kết thúc năm tính thuế, tổ chức trả thu nhập vẫn phải tổng hợp danh sách và thu nhập của những cá nhân chưa đến mức khấu trừ thuế (vào mẫu ban hành kèm theo văn bản hướng dẫn về quản lý thuế) và nộp cho cơ quan thuế. Cá nhân làm cam kết phải chịu trách nhiệm về bản cam kết của mình, trường hợp phát hiện có sự gian lận sẽ bị xử lý theo quy định của Luật quản lý thuế 2019.
Lưu ý: Cá nhân làm cam kết theo hướng dẫn tại điểm này phải đăng ký thuế và có mã số thuế tại thời điểm cam kết.
Như vậy, nếu NLĐ ký hợp đồng thử việc hoặc thử việc với hợp đồng lao động dưới 03 tháng mà chỉ có duy nhất thu nhập thuộc đối tượng phải khấu trừ thuế theo tỷ lệ 10% nhưng ước tính tổng mức thu nhập chịu thuế sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế và làm cam kết theo mẫu thì không phải nộp thuế TNCN.