Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định 2023

Chấm dứt hợp đồng lao động được xem như là sự kết thúc mối quan hệ liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Nguyên nhân có thể là do sự thỏa thuận của các bên hoặc hợp đồng lao động hết thời hạn mà không tiếp tục gia hạn. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì ở một khía cạnh khác khi mà các bên tự ý chấm dứt hợp đồng lao động mà không đúng quy định pháp luật dẫn đến nhiều vấn đề xấu ảnh hưởng tới cả người lao động lẫn người sử dụng lao động. Điển hình khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ dẫn đến người lao động không có thu nhập; không có việc làm tình trạng này khi kéo dài sẽ dẫn đến nhiều tệ nạn xã hội phát sinh. Đối với người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ dẫn đến nhiều sự mâu thuẫn, xáo trộn trong nhân sự công ty. Vậy hiện nay pháp luật quy định như thế nào về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật như thế nào? Hãy cùng Luật sư X tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé!

Căn cứ pháp lý:

Bộ luật Lao động năm 2019

Đơn phương chấm dứt hợp đồng là gì?

Để hiểu được đơn phương chấm dứt hợp động lao đồng thì cần phải hiểu được hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Theo đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không có sự cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động của một trong các bên tham gia quan hệ hợp đồng lao động.

Chính vì vậy, khi người sử dụng lao động hay người lao động có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì cần phải tuân thủ các quy định của Bộ luật lao động mới nhất, để tránh trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước

Khi rơi vào một trong các trường hợp sau đây thì NLĐ không cần báo trước theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 bao gồm:

• Trường hợp NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp NLĐ bị chuyển sang làm công việc khác.
• Một vấn đề đặc biệt nhạy cảm trong quá trình lao động đó chính là không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn.
• NLĐ bị ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
• Ngoài ra, trường hợp lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ làm việc ngay lập tức và trình báo đến cơ quan điều tra xử lý.
• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc thì có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
• NLĐ mà đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định pháp luật thì đương nhiên được nghỉ việc, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận thuê lao động cao tuổi.
• NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải báo trước

Trường hợp mà NLĐ không thuộc các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước. Mà muốn đơn phương thì cần phải báo trước cho NSDLĐ theo khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

• Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.
• Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ từ 12 tháng đến 36 tháng.
• Ít nhất 03 ngày đối với HĐLĐ dưới 12 tháng.
• Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Các trường hợp nào người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động ?

Theo quy định của Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động sẽ không được phép chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp sau:

Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Người sử dụng lao động vi phạm pháp luật khi nào?

Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động vi phạm pháp luật khi thực hiện một trong các hành vi sau:

• Không khai trình việc sử dụng lao động theo quy định;
• Thu tiền của người lao động tham gia tuyển dụng lao động;
• Không thể hiện, nhập đầy đủ thông tin về người lao động vào sổ quản lý lao động kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc;
• Không xuất trình sổ quản lý lao động khi cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
• Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia;
• Không báo cáo tình hình thay đổi về lao động theo quy định;
• Không lập sổ quản lý lao động hoặc lập sổ quản lý lao động không đúng thời hạn hoặc không đảm bảo các nội dung cơ bản theo quy định pháp luật;
• Lôi kéo; dụ dỗ; hứa hẹn; quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích bóc lột, cưỡng bức lao động;
• Giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên;
• Giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại khoản 2 Điều 18 của Bộ luật Lao động 2019;
• Giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;
• Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng hoặc chứng chỉ của người lao động khi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động;
• Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động;
• Giao kết hợp đồng lao động với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
• Yêu cầu thử việc đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng;
• Không thông báo kết quả thử việc cho người lao động theo quy định;
• Yêu cầu người lao động thử việc quá 01 lần đối với một công việc;
• Yêu cầu người lao động thử việc quá thời gian quy định;
• Trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó;
• Không giao kết hợp đồng lao động với người lao động khi thử việc đạt yêu cầu đối với trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng thử việc;
• Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc hoặc không thông báo hoặc thông báo không rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động;
• Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019;
• Không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác;
• Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật;
• Quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
• Cưỡng bức lao động hoặc ngược đãi người lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;
• Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động;
• Không xây dựng, ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật;
• Không tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc; không thực hiện đối thoại khi có yêu cầu; không phối hợp tổ chức hội nghị người lao động theo quy định của pháp luật;
• Không công khai nội dung chính của đối thoại hoặc quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật;
• Không công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện: thang lương, bảng lương; mức lao động; quy chế thưởng;
• Không xây dựng thang lương, bảng lương hoặc định mức lao động; không áp dụng thử mức lao động trước khi ban hành chính thức;
• Không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương; định mức lao động; quy chế thưởng;
• Không thông báo bảng kê trả lương hoặc có thông báo bảng kê trả lương cho người lao động nhưng không đúng theo quy định;
• Không trả lương bình đẳng hoặc phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau;
• Và nhiều hành vi khác.

Có thể bạn quan tâm:

• Làm bảo hiểm thất nghiệp ở đâu theo quy định pháp luật 2023?
• Bảo hiểm thất nghiệp tính như thế nào theo quy định mới 2023
• Làm bảo hiểm thất nghiệp ở đâu theo quy định pháp luật 2023?
• Đối tượng được hưởng thừa kế thế vị 2023

Thông tin liên hệ

Trên đây là nội dung bài viết liên quan đến vấn đề “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động“. Hy vọng bài viết có ích cho độc giả, Luật sư X với đội ngũ luật sư, luật gia và chuyên viên pháp lý dày dặn kinh nghiệm, chúng tôi sẽ cung cấp dịch vụ pháp lý như đổi tên bố trong giấy khai sinh. Chúng tôi luôn sẵn sàng lắng nghe mọi thắc mắc của quý khách hàng. Thông tin chi tiết quý khách hàng vui lòng liên hệ qua số hotline: 0833102102

Hoặc bạn có thể tham khảo thêm các kênh sau:

• FB: www.facebook.com/luatsux
• Tiktok: https://www.tiktok.com/@luatsux
• Youtube: https://www.youtube.com/Luatsux

Câu hỏi thường gặp