Xin chào Luật Sư X. Tôi tên là Mỹ Duyên, tôi hiện đang làm cho một doanh nghiệp xuất nhập khẩu. Sắp tới là hết năm và nhân viên trong công ty tôi đều xôn xao khi công ty không cho lương thưởng tháng 13, mọi người ai cũng đều thất vọng vì chuyện đó. Từ đây tôi cũng băn khoăn không rõ việc thông báo hay thưởng lương tháng 13 cho nhân viên của doanh nghiệp có phải là điều bắt buộc. Vậy luật sư có thể giải đáp giúp tôi doanh nghiệp có cần thông báo thưởng lương tháng 13 không? Mong luật sư giúp đỡ. Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi về cho Luật Sư X. Để giải đáp vấn đề “Doanh nghiệp có cần thông báo thưởng lương tháng 13 không?” và cũng như nắm rõ một số thắc mắc xoay quanh câu hỏi này. Mời bạn tham khảo bài viết dưới đây của chúng tôi như sau:
Căn cứ pháp lý
- Bộ luật Lao động 2019.
Lương tháng 13 nghĩa là gì?
Hiện nay, pháp luật không có định nghĩa thế nào là “lương tháng 13”, tuy nhiên ở một số văn bản hướng dẫn của cơ quan nhà nước cũng đã đề cập đến.
Tuy nhiên có thể hiểu, lương tháng 13 là tên gọi do người lao động và doanh nghiệp tự đặt, bản chất nó là khoản thưởng theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019.
Doanh nghiệp có cần thông báo thưởng lương tháng 13 không?
Nhiều người thường cho rằng tháng lương thứ 13 là nghĩa vụ mà công ty phải trả cho người lao động. Tuy nhiên nhận định này không đúng. Do bản chất là một loại tiền thưởng theo thỏa thuận chứ không được điều chỉnh bởi một quy định pháp luật cứng, nên nếu không có thỏa thuận tức là cũng không phát sinh nghĩa vụ của bên sử dụng lao động.
Cụ thể, để xác định có nghĩa vụ hay không, ta cần đặt ra câu hỏi sau: Hợp đồng lao động ký giữa người lao động với người sử dụng lao động có quy định về Nghĩa Vụ trả lương tháng 13 cho người lao động không?
– Nếu các bên trong hợp đồng lao động có thỏa thuận về việc thưởng tháng lương thứ 13 thì công ty phải tôn trọng thỏa thuận này.
– Nếu trong hợp đồng lao động không có quy định về việc trả lương tháng thứ 13 thì người lao động không thể yêu cầu người sử dụng lao động trả lương tháng thứ 13 cho người lao động.
Như vậy, công ty không bắt buộc phải trả lương tháng thứ 13 cho người lao động.
Việc tính lương tháng 13 cũng tùy từng công ty nhưng phải do công ty quyết định và thông báo công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Quyết định về lương tháng 13 phải được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể, quy chế tài chính và quy chế khen, thưởng của công ty. Cách quy định lương tháng 13 phải phù hợp với kết quả kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của mỗi người lao động khi hoạt động trong công ty.
Thông thường, khi không có thỏa thuận trước với người lao động, các công ty có thể căn cứ vào lợi nhuận công ty để quyết định khen thưởng những cá nhân xuất sắc nhằm động viên khích lệ tinh thần người lao động. Nếu mức độ hoàn thành công việc không đạt hoặc tình hình hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp không tốt, gặp nhiều khó khăn do làm ăn thua lỗ thì người lao động có thể không nhận được khoản thưởng này.
Cách lập quy chế thưởng lương tháng 13 cho người lao động như thế nào?
Quy chế tính lương, các khoản thưởng cho người lao động của doanh nghiệp phụ thuộc vào quy mô, ngành nghề kinh doanh, lĩnh vực công việc của mỗi doanh nghiệp khác nhau thì quy chế cũng được xây dựng khác nhau. Chẳng hạn quy chế thưởng của công ty cổ phần sẽ khác quy chế của doanh nghiệp tư nhân, quy chế lương thưởng phòng kinh doanh sẽ khác với phòng nhân sự ..v..v. Lưu ý khi xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động doanh nghiệp cần quan tâm đến một số tiêu chí nhất định, cụ thể: doanh nghiệp cần tìm hiểu, nghiên cứu các quy định của pháp luật; lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên; xem xét mức trung bình trên thị trường lao động; … để xây dựng quy chế thưởng tết vừa phải thực tế, bám sát lợi ích của người lao động, đồng thời mức thưởng cũng phải phù hợp với khả năng chi trả của công ty. Chính vì vậy việc xây dựng quy chế cụ thể hóa phải thông qua quy trình xây dựng cho phù hợp. Cách lập quy chế thưởng tết cụ thể các bước cơ bản sau đây:
Bước 1: Lấy ý kiến của người lao động về quy chế hiện tại của doanh nghiệp
Trước hết, ban quản lý của công ty nên mở một cuộc họp với các đại diện của người lao động để lấy ý kiến đóng góp xây dựng về hình thức, mức thưởng, thời hạn thưởng tết cho người lao động. trường hợp công ty công ty không có đại diện tổ chức công đoàn, hoặc công ty có thể lựa chọn việc lấy ý kiến của người lao động bằng cách trực tiếp gửi các mẫu phiếu câu hỏi/ đánh giá để nhân viên tự mình ghi ý kiến nguyện vọng của mình. Từ những nội dung của việc lấy ý kiến người lao động đó, ban quản lý của công ty dựa trên cơ sở đó để định hướng xây dựng với những điểm cần lưu ý như sau:
– Những ưu điểm/ hạn chế trong cơ chế lương thưởng hiện tại của doanh nghiệp
– Dựa trên mong muốn của người lao động về các nội dung như cách tính lương, mức thưởng , hình thức thưởng cho từng mức độ hoàn thành công việc trên tiêu chí hoàn thành công việc mà công ty đặt ra …
– Các hướng giải quyết và lựa chọn hướng giải quyết tối ưu cho vấn đề đã nêu ra.
Bước 2: Xây dựng và soạn thảo bản quy chế chính thức
Doanh nghiệp cần tiến hành soạn bản thảo quy chế sau khi đã khảo sát, thống kê các ý kiến đóng góp khách quan từ các bên. Khi soạn thảo bản quy chế lương thưởng cho người lao động cần đảm bảo có một số nội dung như sau:
– Đối tượng áp dụng;
– Mục đích xây dựng;
– Căn cứ pháp lý;
– Các định nghĩa, khái niệm liên quan;
– Cách tính các khoản người lao động được nhận tính vào tổng thu nhập (diễn giải cụ thể);
– Thời gian và hình thức trả lương;
– Chế độ tăng lương;
– Chế độ thưởng/ đãi ngộ;
– Các khoản giảm trừ theo đúng quy định của pháp luật.
Sau khi đã soạn xong bản thảo quy chế lương, thưởng cho người lao động, cấp trên sẽ xem xét và phê duyệt để bản thảo hoàn thiện và soạn thảo thành bản chính thức.
Bước 3: Ban hành và áp dụng thực tế
Sau khi soạn thảo xong bản quy chế lương thưởng chính thức thì bản quy chế này sẽ được ban hành và áp dụng và thực hiện theo đúng thời gian đã quy ước. Việc áp dụng quy chế lương thưởng cần phải được thông báo tới 100% CBCNV để bảo đảm rằng mọi thông tin đều được minh bạch, mọi người lao động trong doanh nghiệp đều nắm bắt được để thực hiện rõ ràng, có hiệu quả.
Bước 4: Theo dõi, đánh giá và sửa đổi bổ sung nếu cần thiết
Quy chế đặt ra do ý chí của doanh nghiệp, bởi vậy những quy định trong nội dung quy chế lương thưởng của doanh nghiệp không phải là bất biến. Nếu khi ban hành mà có những bất cập mới thì cần phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tế và quy định của pháp luật. Để điều chỉnh cho phù hợp với tình hình và nhu cầu thì đòi hỏi doanh nghiệp cần phải luôn theo dõi, đánh giá mới có thể duy trì, phát triển bền vững hoạt động của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh.
Khuyến nghị
Luật sư X là đơn vị pháp lý đáng tin cậy, những năm qua luôn nhận được sự tin tưởng tuyệt đối của quý khách hàng. Với vấn đề Doanh nghiệp có cần thông báo thưởng lương tháng 13 chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn luật lao động Công ty Luật sư X luôn hỗ trợ mọi thắc mắc, loại bỏ các rủi ro pháp lý cho quý khách hàng.
Thông tin liên hệ
Vấn đề “Doanh nghiệp có cần thông báo thưởng lương tháng 13 không?” đã được Luật sư X giải đáp thắc mắc ở bên trên. Với hệ thống công ty Luật sư X chuyên cung cấp dịch vụ pháp lý trên toàn quốc. Chúng tôi sẽ giải đáp mọi thắc mắc của quý khách hàng liên quan tới tư vấn pháp lý về văn bản tạm ngừng kinh doanh,… Với đội ngũ luật sư, chuyên viên, chuyên gia dày dặn kinh nghiệm, chúng tôi sẽ giúp quý khách giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng, thuận tiện, tiết kiệm chi phí và ít đi lại. Chi tiết vui lòng liên hệ tới hotline: 0833102102
Mời bạn xem thêm
- Lương tháng 13 có được giảm trừ gia cảnh không năm 2023?
- Mẫu quy định thưởng lương tháng 13 mới 2023
- Thời gian thử việc có được tính lương tháng 13 không?
Câu hỏi thường gặp
Các hoạt động kinh doanh ngày càng phổ biến thì môi trường kinh doanh càng cạnh tranh khắc nghiệt, không chỉ cạnh tranh về sản phẩm kinh doanh mà còn cạnh tranh tìm kiếm người lao động mang lại giá trị cho công ty. Người lao động khi tìm kiếm việc làm và trải qua thời gian gắn bó, cống hiến cho công ty thì một trong những vấn đề quan trọng mà người lao động luôn quan tâm đến là chế độ đãi ngộ của công ty.
Với người lao động, họ mong muốn mức lương thưởng cao xứng đáng với những gì họ đóng góp và cống hiến, giữ chân họ để đi cùng công ty lâu dài.
Với các doanh nghiệp, việc xây dựng quy chế lương thưởng phù hợp để cân bằng với công sức đóng góp với từng vị trí và mức độ công việc của người lao động, đồng thời đáp ứng khả năng tài chính của doanh nghiệp đó.
Lao động đáp ứng đủ các điều kiện để hưởng lương thứ 13 sẽ được tính dựa vào số tháng làm việc trong năm:
Người lao động làm đủ 12 tháng sẽ được hưởng tháng lương thứ 13 tính bằng bình quân của 12 tháng lương trong năm tính thưởng.
Người lao động chưa làm đủ 12 tháng sẽ được hưởng lương tháng 13 theo tỷ lệ số tháng làm việc trong 1 năm, cụ thể:
Tiền lương tháng 13 = M/12 x TLTB
Trong đó:
M: là thời gian người lao động làm việc trong năm tính thưởng.
TLTB: là tiền lương trung bình tính theo thời gian người lao động làm việc.
Bộ luật Lao động không đề cập đến lương tháng 13. Thực tế, lương tháng 13 được hiểu là khoản tiền người sử dụng lao động sẽ trả thêm cho người lao động vào dịp cuối năm theo thỏa thuận của các bên.
Theo đó, có thể thấy, cả thưởng Tết và lương tháng 13 đều không phải là quyền lợi bắt buộc được hưởng đối với người lao động.
Như vậy, tiền thưởng Tết Âm lịch cho lao động nữ đang nghỉ thai sản nói riêng, người lao động nói chung không phải là khoản bắt buộc công ty phải chi trả. Mà nó phụ thuộc vào quá trình làm việc của người lao động, kết quả sản xuất kinh doanh, quy chế thưởng của công ty.
