Giam lương 10 ngày là gì?

Xin chào Luật sư X, tôi làm việc cho một công ty bảo hiểm, do tháng này nhà có nhiều việc và sức khỏe không đảm bảo nên tôi đã không đạt đủ doanh thu và nghỉ hơn 02 ngày so với ngày phép được nghỉ theo quy định công ty. Nay khi công ty đã chốt lương và thanh toán cho toàn bộ nhân viên thì tôi được quản lý thông báo rằng mình sẽ bị giam lương 10 ngày do không hoàn thành doanh thu và vi phạm quy định công ty. Tôi rất bức xúc vì nghĩ công ty có quyền giảm lương chứ không được giam lương của nhân viên. Vậy giam lương 10 ngày là gì? Công ty có quyền giảm lương nhân viên không? Xin được tư vấn.

Chào bạn, cảm ơn vì câu hỏi của bạn và để giải đáp thắc mắc hãy cùng Luật sư X tìm hiểu qua bài viết sau nhé.

Căn cứ pháp lý

Bộ luật lao động năm 2019
Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Nghị định 12/2022/NĐ-CP

Giam lương 10 ngày là gì? Người lao động bị kỷ luật thì công ty có quyền giam lương của người lao động không?

Căn cứ khoản 1 Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

“Điều 94. Nguyên tắc trả lương

Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.”
Bên cạnh đó, theo khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

“Điều 97. Kỳ hạn trả lương
[…]

Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.”
Đối chiếu quy định trên, như vậy, công ty không có quyền được phép giam lương của bạn, nếu không trả lương đúng hạn thì công ty phải thanh toán thêm tiền lãi nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên.

Tuy nhiên, giống như tất cả các điều khoản khác trong hợp đồng lao động, “giam lương” thực chất cũng là một thỏa thuận dân sự của hai bên. Việc trả lương đúng hạn này được hiểu là đúng hạn ghi trong hợp đồng. Kể cả khi NSDLĐ trả lương cho NLĐ vào cuối tháng làm việc tiếp theo, nhưng đó là thỏa thuận ngay từ đầu thì cũng không được coi là trà trả lương trễ hạn.

Dù Nghị định 145/2020/NĐ-CP có nhắc đến căn cứ trả lương theo tháng, theo giờ, theo ngày, nghĩa là mỗi lần trả lương NLĐ sẽ trả công cho 1 tháng làm việc, tuy nhiên vẫn không có căn cứ để nói rằng “trả lương theo tháng” nghĩa là cứ đến đúng cuối tháng phải trả tiền!

Có thể hiểu rằng việc giữ lại lương của người lao động thực chất không có quy định cụ thể để căn cứ áp dụng mà là thỏa thuận giữa hai bên, và trên thực tế thì những điều khoản dạng này sẽ được ghi nhận trực tiếp vào nội quy của công ty, chính vì vậy nếu NLĐ cảm thấy không hài lòng với phương thức trả lương chậm ngày, họ chỉ có thể chuyển sang làm ở nơi khác mà khó có thể thỏa thuận một điều khoản khác.

Nếu công ty cố tình không trả lương người lao động sẽ bị xử phạt như thế nào?

Theo khoản 2 và điểm a khoản 5 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định như sau:

“Điều 17. Vi phạm quy định về tiền lương
[…]

Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban đêm; không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian đình công; không trả hoặc trả không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm; không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật; không trả đủ tiền lương cho người lao động cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc trong trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
[…]
Biện pháp khắc phục hậu quả
a) Buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều này;
[…]”
Theo đó, công ty không trả lương cho nhân viên sẽ bị phạt vi phạm hành chính theo các mức độ nêu trên.

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi công ty không trả lương mà không phải vì lý do bất khả kháng?

Theo điểm b khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

“Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
[…]

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
[…]”

Có thể bạn quan tâm:

Thông tin liên hệ

Trên đây là bài viết tư vấn về “Giam lương 10 ngày là gì?” Nếu cần giải quyết nhanh gọn các vấn đề liên quan tới tư vấn pháp lý về đăng ký bảo hộ nhãn hiệu thì hãy liên hệ ngay tới Luật sư X để chúng tôi nhanh chóng tư vấn hỗ trợ và giải quyết vụ việc. Với các luật sư có chuyên môn cao cùng kinh nghiệm dày dặn, chúng tôi sẽ hỗ trợ 24/7, giúp bạn tiết kiệm chi phí và ít đi lại.

Câu hỏi thường gặp

Thỏa thuận sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động như thế nào?

Đây dường như là hình thức dễ thực hiện nhất trong giai đoạn hiện nay, không phải chịu nhiều sự điều chỉnh của các quy định của Bộ Luật Lao động.
Theo khoản 1 Điều 33 Bộ Luật Lao động 2019: “Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.”
Dựa trên quy định này, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận lại vấn đề tiền lương với nhau, qua đó góp phần giúp các doanh nghiệp giảm một phần chi phí vận hành trong giai đoạn dịch bệnh hiện nay.

Có được giảm lương nhân viên làm việc tại nhà không?

Doanh nghiệp phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Do đó, chỉ cần hoàn thành tốt công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng, người lao động sẽ được trả lương đầy đủ và đúng hạn.
Chính vì vậy, nếu cho nhân viên làm việc ở nhà nhưng người đó vẫn hoàn thành tốt công việc được giao thì về nguyên tắc vẫn phải được hưởng đủ lương theo thỏa thuận.
Tuy nhiên, để tạo điều kiện cho doanh nghiệp được chủ động trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, phù hợp với tình hình thực tế, pháp luật cho phép người sử dụng có thể giảm tiền lương của người lao động trong 02 trường hợp sau:
– Thoả thuận sửa đổi hợp đồng lao động
– Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Nghỉ việc cần báo trước bao nhiêu ngày?

Căn cứ quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1-1-2021 thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
(1) Nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì phải báo trước ít nhất 45 ngày;
(2) Nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng thì phải báo trước ít nhất 30 ngày.
(3) Nếu làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng thì phải báo trước ít nhất 3 ngày.
(4) Nếu người lao động làm ngành, nghề, công việc đặc thù đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
(5) Nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây thì người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không cần phải báo trước:
(5) Nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây thì người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không cần phải báo trước:
Người lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận (trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động 2019);
Người lao động không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn (trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019);
Người lao động bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
Người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019;
Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.